هزینه 85 درصدی شرکت مخابرات ایران برای نیروی انسانی، مانع اصلی اجرای طرح‌های توسعه‌ای

مهندس مجید سلطانی در گفت‌وگو با خبرنگار سیتنا پیرامون تاثیر افزایش حقوق پرسنل شرکت مخابرات بر هزینه‌های این شرکت، گفت: هزینه های نیروی انسانی شرکت ها از 25 تا 30 درصد نباید بالاتر رود؛ چراکه شرکت نمی تواند به بحث توسعه بپردازد و ما نیز در بازار سرمایه هستیم، بنابراین باید نقش فعال تری داشته باشیم.

وی، ادامه داد: بر اساس اتفاقی که در 12 سال گذشته افتاد، در سال 1401 بالغ بر 85 درصد هزینه های شرکت، برای نیروی انسانی بود که عدد غیرمنطقی و غیرقابل جبرانی بود.

سلطانی افزود: هر سال قانونی مصوب می شود و باید آن را اجرا کنیم. در سال 1401، با قانونی که در پایان سال 1400 تصویب شد، افزایش هزینه های نیروی انسانی 3000 میلیارد تومان بود و برای سال 1402 هم با قانونی که مصوب شد این افزایش هزینه نزدیک به 1700 میلیارد تومان خواهد بود.

سلطانی، اظهار کرد: قانون تصویب می شود و باید با نزدیک به تورم و مطالبی که قانون گذار و شورای عالی کار توافق می کنند باشد که تا الان خوب بوده است و ما به عنوان کارفرما قانون را اجرا می کنیم. در 12 سال گذشته هیچ کمکی در بحث نیروی انسانی دریافت نکردیم و هزینه ها فقط اضافه شده است.

مدیرعامل شرکت مخابرات ایران به سیتنا، افزود: برخی شرکت ها خصوصی هستند و هزینه هایشان دست خودشان است و به صورت سالانه افزایش می یابد. بنابراین سیاست گذار وقتی قانونی را می گذارد و هزینه ای به بار می آورد، این هزینه ها باید حتما از محلی جبران شود و مورد توجه قرار گیرد تا دچار مشکل نشویم.

سلطانی به خبرنگار سیتنا گفت: در چابک سازی شرکت در دو سال اخیر کارهایی انجام دادیم تا هزینه ها کاهش یابد. در سال 1402 با چابک سازی که در 1401 انجام دادیم، درصد هزینه‌ها در بحث نیروی انسانی کاهش می یابد. از طرفی دیگر نیز قانون گذار و افرادی که مسوولیت تنظیم درآمد و هزینه شرکت های مخابراتی را دارند، باید در مورد این موضوع سریع تصمیم گیری کنند و بخشی از این هزینه ها را جبران کنند.

سلطانی، افزود: برخی از این هزینه ها با کار بیشتر ما و چابک سازی درونی باید صورت گیرد و بخشی هم باید توسط تنظیم مقررات و متوازن کردن درآمد و هزینه صورت گیرد. تا به حال نسبت به قبل مسوولان بهتر بودند و انتظار ما این است که توجه بیشتری به صنعت شود. کارخانجات تولیدی که در این صنعت در کشور کار می کنند منتظر هستند که ما به عنوان شرکت های بزرگ با آنها قرارداد ببندیم تا صنعت رونق گیرد، لذا خواهشی که داریم این است که توجه بیشتری به صنعت شود تا رونق قبلی خود را داشته باشد.

در همین راستا هم دکتر داوود ادیب، رییس کانون هماهنگی فاوا به سیتنا گفت: امروزه تکنولوژی‌های نوظهور در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات آنچنان زیاد شده است که هر روز با خبری جدید در این حوزه مواجه می شویم. زمانی که می‌شنویم مدیرعامل شرکت مخابرات ایران مطرح می‌نماید که 85 درصد هزینه‌های این شرکت در بخش نیروی انسانی است، پبامی که دریافت می‌کنیم  این است که شرکت مخابرات ایران درآمد کافی ندارد و با ضرر و زیان مواجه است، به این دلیل که از یک طرف تمامی درآمدها صرف کارکنان شرکت مخابرات ایران می‌شود و همچنین پیمانکاران شرکت مخابرات ایران با تاخیرات پرداخت چندین ساله مواجه‌اند و از طرف دیگر طرح‌های توسعه‌ای درآمدزا نیز وجود نخواهد داشت.

ادیب ادامه داد: امروز تمرکز شرکت‌های بزرگ مخابراتی دنیا بر توسعه و غنی سازی شغلی منابع انسانی، کارایی، اثر بخشی، تعامل با تامین کنندگان کالا و خدمات، کنترل شفاف بودجه و استفاده از تکنولوژی های به‌روز و درآمدزا  منطبق با نیازهای بازار و سلیقه های مشتریان و کاربران استوار است که می‌بایست در بازنگری برنامه استراتژیک و برنامه عملیاتی شرکت مخابرات ایران مورد بازبینی جدی کارشناسانه و اصلاح قرار گیرد.

رییس کانون هماهنگی فاوا گفت: شرکت مخابرات ایران به عنوان یکی از بزرگترین اپراتورهای مخابراتی در منطقه، چه در قدمت و چه در تعداد مشتری، برای سال‌های آتی خود در برابر رقبای داخلی و رقبای خارجی برای حضور در بازارهای داخل و منطقه (البته اگر جزو استراتژی های شرکت مخابرات ایران باشد) مشکلات فراوانی خواهد داشت. اگرچه افزایش تعرفه‌های تلفن ثابت شرکت مخابرات ایران رکن اصلی رشد و توسعه مخابرات نیست، ولیکن برای برون رفت از وضعیت موجود، رضایت مقطعی مشترکان، کارکنان و تامین کنندگان داخلی تجهیزات می‌توانست موثر باشد و به نظر می‌رسید که در این شرایط که رکود قابل توجهی در صنعت مخابرات کشور حاکم است، منطقی سازی تعرفه‌ها می‌توانست منجر به نجات و احیاء زنجیره تامین شرکت مخابرات ایران، اشتغال در این صنعت استراتژیک، رضایت کارکنان شرکت مخابرات ایران  و در نهایت ارائه خدمات بهتر به مردم شود که متاسفانه آنهم طی سال‌های گذشته با کارشکنی‌هایی در بخش‌هایی از دولت به شکل مطلوب و مد نظر انجام نپذیرفت.

ادیب در پایان تاکید کرد: به همین منظور جا دارد که شرکت مخابرات ایران با مشاوره از ذینفعان اصلی خود که همان شرکت‌های تولیدی و خدماتی تامین کننده و مشاوران و پیمانکاران شرکت مخابرات ایران می‌باشند در برنامه های خود بازنگری و به سرعت، پوست اندازی نماید. در نهایت می‌توان گفت که شرکت مخابرات ایران نیازمند تغییر در نگرش، تغییر در برنامه‌های راهبردی، تغییر در ساختارهای درآمدی، بهبود ارتباط با ذینفعان و ناچار به استفاده از مدل های جدید تجاری سازی است».

در همین راستا ولی اله امیری، رئیس هیئت مدیره یک شرکت مخابراتی دانش بنیان هم در گفت‌وگو با سیتنا راهکارهایی را برای اصلاح هزینه‌های شرکت مخابرات ایران به شرح ذیل ارائه کرد:

• بازنگری در اهداف شرکت و الزام هیأت مدیره و مدیرعامل به پیاده‌سازی برنامه‌های شرکت متناسب با اهداف کلی کسب و کار، این کار فقط با تعامل سهامداران در یک توافق بلندمدت حاصل می شود.
• چابک سازی سازمان با تغییر ساختار سازمانی شرکت و اصلاح فرآیندهای سازمانی. هرم سازمانی شرکت مخابرات یک هرم سازمانی بلند با حدود شش لایه و گاهی بیشتر می‌‍ باشد. در مناطق این ساختار شامل مدیر منطقه، معاونت، مدیر، رئیس اداره، کارشناس مسئول و کارشناس هست که گاهی رئیس مرکز و تکنسین هم به آن اضافه می‌گردد. غربالگری پرسنلی مخصوصاً در شرکت‌های اقماری شرکت مخابرات از الزامات دیگر در چابک سازی و تغییر فرهنگ سازمانی می‌باشد. همچنین فرآیندهای سازمانی مخصوصاً در بخش معاونت تجاری آنقدر کند هست که در اغلب موارد اگر مشتریان امکان تغییر سرویس دهنده را داشته باشند قطعاً اینکار را خواهند کرد، لذا بازنگری در فرآیندهای سازمان و استفاده از سامانه های جامع مدیریت به روز به همراه آموزش های لازم از اهمیت بسیار بالایی برخوردار خواهد بود.
• انتخاب مدیران ارشد شرکت از بخش‌های خصوصی قطعاً راهگشا خواهد بود. عمده مدیران حال حاضر، کارمندان قدیمی شرکت مخابرات از بدنه دولت می‌باشند و یا افراد معرفی شده سهامداران باز هم از بخش‌های دولتی می باشند. قطعاً کار با نگاه دولتی بدون سیستم‌های بازرسی و نظارت دولتی یکی دیگر از دلایل فرهنگ سازمانی موجود می‌باشد. قطعا حضور نماینده از تشکل های شرکتهای خصوصی مثل سندیکای صنعت مخابرات در هیات مدیره این شرکت به راحتی می تواند تجربیات بخش خصوصی را به بدنه تصمیم ساز این شرکت انتقال دهد و البته این موضوع به اعتماد سهامداران عمده و دارای حق عضویت در هیات مدیره برمی گردد.
• تغییر در روش ارتقاء کارکنان و انتصاب مدیران میانی متناسب با توانمندی و تخصص افراد نه بر مبنای مصلحت اندیشی های عمدتاً سیاسی که توسط مدیران مناطق صورت می گیرد.
• تغییرات عمده در نظام پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان (در حال حاضر کمتر از 10 درصد حقوق کارکنان به عملکرد واقعی آنها ربط دارد).

انتهای پیام

گزارش از زهرا رحیمی