چرا برخی اعتراض‌ها در سازمان‌ها ناگهان به فوران خشم مبدل می‌شود؟
سازمان های پیشرو و مدیرانی که تامین حقوق قانونی و رسمی کارکنان خود را از جمله وظایف شرعی و قانونی و انسانی خود تلقی می کنند، در این خصوص باید دریچه های ارتباطی خود را به روی کارکنان باز کنند و با رفع کاستی هایی که برشمردیم، زمینه های بروز نارضایتی را از بین برده و از اعتراض ها پیشگیری کنند.
محمد امامی، کارشناس ارشد ارتباطات در یادداشتی که نسخه‌ای از آن در اختیار سیتنا قرار گرفت، نوشته است:
من اعتراض دارم ....
تو اعتراض داری ....
اما به چه چیز یا به چه موضوعی اعتراض داریم؟
آیا سازمان متبوع ما برای این که اعتراض های ما شنیده شود راه ها و سازِکارهای مناسبی را تدارک دیده است تا صدای من و تو و دیگر همکاران را به گوش مسئولان ذیربط برساند؟
آیا در سازمان متبوع ما ساز و کاری مطمئن برای شنیدن صدای همکاران وجود دارد؟
به راستی تا کنون فکر کرده اید چرا برخی از اعتراض ها به رغم تکرار آن ها هنوز هم استمرار دارد و مشکلات مزبور هنوز لاینحل باقی مانده است؟
یا تا کنون به این اندیشیده اید چرا برخی اعتراض ها ناگهان به فوران خشم مبدل شده و از حالت طبیعی بیان ساده اعتراض به راه های خشن تر و فراگیر تر از سازمان ما کشیده می شود؟
▪️نبود یا کمبود گوش شنوا
▪️نبود یا کمبود عزم جدی برای توجه به نیازها و خواسته های کارکنان
▪️وجود فضای سرشار از بی اعتمادی و هراس و خودسانسوری
▪️وجود تبعیض آشکار و ناروا در میان کارکنان
▪️نبود یا کمبود هنر و مهارت گفت و گو در میان مدیران و بخش هایی که مسئولیت ارتباط و تعامل با کارکنان را دارند
▪️وجود مدیرانی مستبد و خودرای و مغرور که گفت و گو با کارکنان را در دستور کار و برنامه های خود قرار نداده اند
▪️منفعت طلبی کاسبکارانه بدون توجه به حقوق قانونی کارکنان
▪️نبود ساز و کار مناسب برای شنیدن صدای کارکنان
▪️نبود مکانیزم دریافتَ ثبتَ تجزیه و تحلیل، انتقال صدای کارکنان و پیگیری مشکلات آنان تا رفع کامل مشکل
▪️نبود نظام پاسخگویی مناسب
▪️نبود نظام صحیح ارزیابی عملکرد
▪️نبود نظام تشویق و تنبیه
از جمله کاستی هایی است که منجر به بروز و فراگیر شدن دامنه اعتراض ها و نارضایتی های کارکنان می شود.
سازمان های پیشرو و مدیرانی که تامین حقوق قانونی و رسمی کارکنان خود را از جمله وظایف شرعی و قانونی و انسانی خود تلقی می کنند، در این خصوص باید دریچه های ارتباطی خود را به روی کارکنان باز کنند و با رفع کاستی هایی که برشمردیم، زمینه های بروز نارضایتی را از بین برده و از اعتراض ها پیشگیری کنند.
فراموش نکنیم که برخی رفتارهای پوپولیستی و عوامگرایانه مانند حضور نمایشی در میان کارکنان یا نماز جماعت، باز گذاشتن در اتاق برای کارکنان، گر چه ظاهر قابل قبولی دارد، اما تا زمانی که اقدامات نظام مند و هدفمند جدی برای استقرار ساز کار مناسب و توجه جدی و دغدغه مندی برای تحقق آن صورت نگرفته باشد، هیچگونه تاثیر مثبتی بر فضای ارتباطی سازمان ایجاد نخواهد کرد.
چنانچه در اتاق مدیران باز باشد و کارکنان به دلیل شرایط نامناسب حاکم چه به صورت واقعی و چه به صورت ذهنی جرئت ابراز دیدگاه های واقعی و مطالبات قانونی خود را نداشته باشند، امکان شنیدن و درک نیازها و خواسته های کارکنان فراهم نمی شود و در ارتباطی هم که شکل می گیرد کارکنان از خودگشودگی ندارند و حرف دلِ خود را بازگو نمی کنند!
مدیران و سازمان هایی که برای سرمایه های انسانی خود اهمیت قائل هستند و آنان را موتور محرکه توسعه می دانند از هر فرصتی برای ارتباط کارآمد و موثر و مفید با کارکنان خود استفاده می کنند و آنان را برای خلق موقعیت های مناسب پیشرفت تجهیز می کنند.
مدیران و سازمان هایی که اهمیتی برای سرمایه های انسانی خود قائل نیستند و به صورتی تحقیر آمیز به آنان نگاه می کنند، و دائم به بهانه های مختلف کارکنان را دچار استرس و بی اعتمادی و هراس می کنند، حتی فرصت های پیش آمده را به تهدید تبدیل می کنند و تنها هنرشان بحران آفرینی و سرکوب انگیزه های شغلی است.
شما چه تصوری از سازمان متبوع خود دارید؟ و سازمان متبوع خود را جزو کدام دسته از سازمان هایی که اشاره کردیم می دانید؟ و برای بهبود وضع ارتباطات سازمانی در سازمان متبوع خود چه پیشنهادی دارید؟
انتهای پیام
افزودن دیدگاه جدید